Carlos Felipe B.Socio director y fundador
Un trabajador obtiene un resultado positivo en una prueba de alcohol realizada por la empresa y posteriormente es despedido. A primera vista, podría parecer que el resultado es suficiente para demostrar una falta laboral. Sin embargo, la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia ha establecido un criterio más exigente: una prueba positiva de alcohol, considerada de manera aislada, no basta necesariamente para justificar el despido. Corresponde al empleador demostrar las circunstancias que convierten ese resultado en una justa causa de terminación del contrato.
El punto central está en distinguir entre detectar alcohol y demostrar que el trabajador se encontraba en estado de embriaguez durante el desempeño de sus funciones. Según el criterio reseñado, el empleador debe aportar elementos adicionales capaces de acreditar esa condición y establecer que tuvo incidencia en el desempeño laboral. En consecuencia, el simple resultado positivo de una prueba no permite presumir automáticamente todos los demás elementos necesarios para justificar la decisión empresarial.
¿Significa esto que un trabajador puede presentarse ebrio a trabajar sin consecuencias? No. El criterio no elimina la facultad del empleador de ejercer el despido cuando exista una causa legalmente justificada. Lo que exige es que esa causa pueda probarse adecuadamente. Si el empleador sostiene que el trabajador se encontraba en estado de embriaguez mientras realizaba sus funciones, deberá demostrarlo mediante pruebas suficientes y no descansar exclusivamente en la existencia de un resultado positivo.
La diferencia puede ser importante en la práctica. Una prueba puede detectar presencia de alcohol, pero el tribunal tendrá que valorar qué demuestra realmente ese resultado dentro del contexto del caso. ¿Cuándo se realizó? ¿Qué nivel fue detectado? ¿Cómo se encontraba el trabajador? ¿Existieron testigos de su comportamiento? ¿Se produjo alguna alteración en sus funciones? ¿Había otras evidencias que permitieran establecer su estado? Son elementos que pueden adquirir relevancia al momento de determinar si existió verdaderamente la causa alegada para el despido.
¿Quién tiene que demostrar la justa causa? Conforme al criterio señalado por la Suprema Corte, corresponde al empleador probarla cuando fundamenta el despido en una falta atribuida al trabajador. Si las pruebas aportadas resultan insuficientes para acreditar la causa invocada, el despido puede ser declarado injustificado. Esto demuestra por qué las empresas deben documentar adecuadamente los incidentes laborales antes de adoptar una medida tan importante como la terminación del contrato por una falta imputada al empleado.
La decisión de la Tercera Sala deja una enseñanza importante para ambas partes de la relación laboral: un resultado positivo no debe confundirse automáticamente con la demostración completa de una justa causa. El empleador conserva su potestad disciplinaria, pero debe ejercerla respetando las reglas probatorias que rigen el despido. En materia laboral, no basta con afirmar que existió una falta: cuando esa falta sirve de fundamento para terminar justificadamente el contrato, debe existir evidencia suficiente para demostrarla.