Respuesta directa: Sí, en principio puede hacerlo
El empleador en la República Dominicana puede modificar unilateralmente el horario de trabajo siempre que:
- Se mantenga dentro de los límites de la jornada legal (máximo 44 horas semanales, 8 horas diarias, según el Artículo 25 del Código de Trabajo).
- No se reduzca el salario del trabajador.
- La modificación responda a necesidades razonables de organización, producción o técnicas de la empresa.
- No afecte derechos esenciales ni implique un abuso del ius variandi.
Esto forma parte del poder de dirección del empleador y del ejercicio legítimo del ius variandi.
Base legal y jurisprudencial
Aunque el Código de Trabajo no regula expresamente el cambio de horario, la doctrina y la jurisprudencia lo han admitido bajo los siguientes fundamentos:
- Artículo 1 y 87 del Código de Trabajo: Reconocen la facultad de dirección del empleador y permiten modificaciones en las condiciones de trabajo que no sean menos favorables para el trabajador.
- Principio de primacía de la realidad: El contrato de trabajo debe adaptarse a las necesidades reales de la empresa, siempre respetando los derechos irrenunciables del trabajador.
Jurisprudencia relevante de la Suprema Corte de Justicia (SCJ):
- SCJ, 3ra. Sala, sentencia del 15 de noviembre de 2017: Validó el cambio de turno rotativo implementado por una empresa por necesidades organizativas, al mantenerse la jornada legal y el salario intacto.
- SCJ, 1ra. Sala, sentencia del 28 de junio de 2006: Distinguió que si el cambio de horario implica eliminación de horas extras habituales que reducían el salario efectivo, entonces sí constituye una modificación sustancial ilegítima.
- SCJ, varias sentencias recientes (2020-2024): Ha reiterado que el cambio de horario dentro de la jornada ordinaria es una facultad normal del ius variandi, siempre que sea razonable, proporcional y no discriminatorio.
Límites importantes
El cambio NO será legítimo si:
- Afecta el salario (por ejemplo, elimina horas extras que el trabajador percibía de forma habitual y previsible).
- Supera la jornada legal sin pago de horas suplementarias.
- Es arbitrario o caprichoso (sin justificación técnica u organizativa).
- Discrimina o se aplica como medida de represalia.
- Dificulta gravemente la conciliación de la vida familiar y laboral de forma desproporcionada (aunque este criterio se aplica con cautela).
Recomendaciones prácticas
- Para el empleador: Documentar por escrito las razones del cambio (necesidades de producción, turnos, etc.) y comunicarlo con antelación razonable. Idealmente, obtener aceptación del trabajador para evitar conflictos.
- Para el trabajador: Si considera que el cambio es abusivo o le causa perjuicio grave, puede:
- Solicitar explicación por escrito.
- Acudir al Departamento de Inspección del Ministerio de Trabajo.
- Si el cambio implica una modificación sustancial ilegítima, considerar el despido indirecto (Artículo 88 del Código de Trabajo) y demandar preaviso, cesantía e indemnización.
