Introducción
El ius variandi (del latín «derecho de variar») es el poder que tiene el empleador, inherente a su facultad de dirección, para modificar unilateralmente ciertas condiciones de trabajo del empleado, siempre que no afecte derechos esenciales ni altere el equilibrio del contrato. Este principio busca equilibrar la autoridad del empleador con la protección de los derechos fundamentales del trabajador.
En la República Dominicana, el ius variandi está reconocido implícitamente en el Principio de Primacía de la Realidad y en la facultad de dirección del empleador, pero encuentra límites estrictos en el Código de Trabajo y la jurisprudencia. Este artículo analiza su fundamento, alcance, límites y aplicación práctica en el contexto dominicano.
Fundamento Legal
El Código de Trabajo (Ley No. 16-92) no menciona expresamente el término «ius variandi», pero lo reconoce indirectamente:
- Artículo 1: Consagra el principio de que el contrato de trabajo es una relación de poder subordinado, donde el empleador tiene facultades de dirección y organización.
- Artículo 87: Establece que las condiciones de trabajo pueden modificarse por acuerdo mutuo o por decisión del empleador en ejercicio de su poder de dirección, siempre que no sean menos favorables para el trabajador.
La doctrina y la jurisprudencia dominicana, influenciada por el derecho español y francés, lo han desarrollado como parte del poder de dirección del empleador.
Límites del Ius Variandi
El Tribunal Constitucional y la Suprema Corte de Justicia han establecido límites claros para evitar abusos:
- No puede afectar derechos esenciales o adquiridos:
- Debe ser razonable y proporcional:
- La modificación debe responder a necesidades técnicas, organizativas o productivas reales.
- No puede ser arbitraria ni discriminatoria.
- No puede implicar un traslado geográfico abusivo:
- Cambios de lugar de trabajo que impliquen mudanza familiar se consideran modificación sustancial y requieren consentimiento (salvo cláusula de movilidad).
- Principio de buena fe:
- El empleador debe actuar sin ánimo de perjudicar al trabajador.
Jurisprudencia Relevante
La Suprema Corte de Justicia ha delimitado el alcance del ius variandi en múltiples sentencias:
- SCJ, 1ra. Sala, 28 de junio de 2006: Declaró que el cambio unilateral de horario que reduce el salario (por eliminación de horas extras habituales) constituye una modificación sustancial ilegítima.
- SCJ, 3ra. Sala, 15 de noviembre de 2017: Validó el cambio de turno por necesidades organizativas, siempre que se mantenga la remuneración y no afecte derechos adquiridos.
- TC/0162/19 (Tribunal Constitucional, 2019): Reiteró que el ius variandi no puede vulnerar derechos fundamentales como la dignidad del trabajador o la estabilidad laboral.
Consecuencias del Abuso del Ius Variandi
Cuando el empleador excede los límites:
- El trabajador puede considerar rescindido el contrato con responsabilidad del empleador (despido indirecto, Artículo 75 del Código de Trabajo).
- Procede el pago de preaviso y cesantía más indemnización por despido injustificado (Artículo 88).
- El trabajador puede demandar la restitución de condiciones anteriores ante el Juzgado de Trabajo.
Ejemplos Prácticos de Aplicación Legítima
| Modificación | ¿Ejercicio legítimo del ius variandi? | Justificación |
|---|---|---|
| Cambio de horario dentro de la jornada legal sin afectar salario | Sí | Necesidades organizativas razonables |
| Reasignación de tareas dentro de la misma categoría profesional | Sí | Poder de dirección normal |
| Reducción unilateral de salario | No | Afecta derecho esencial |
| Traslado a otra ciudad sin cláusula de movilidad | No | Modificación sustancial sin consentimiento |
| Cambio de turno por reestructuración documentada | Sí (generalmente) | Proporcional y razonable |
