El empleador sí puede despedir a una empleada embarazada si incurre en una justa causa comprobable.
Todo trabajador que incurra en una justa causa para la terminación del contrato, puede ser despedido, como el caso de una trabajadora embarazada, pero se debe contar con la autorización del ministerio del trabajo.
La estabilidad laboral de que goza una empleada embarazada no es una patente de corso para que incumpla con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, por lo que su despido es viable ante la presencia de una justa causa.
Prohibición de despedir a una empleada embarazada
El código laboral protege de forma especial a las trabajadoras que se encuentran embarazadas prohibiendo su despido en razón a su estado de embarazo, y exigiendo previamente la autorización del inspector de trabajo cuando exista una justa causa para despedirla.
El artículo 233 del código del trabajo señala que una empleada no puede ser despedida en razón a su embarazo.
Legislación laboral dominicana
Estas disposiciones se encuentran establecidas en los Artículos 231 al 243 de nuestro Código de Trabajo. Entre los derechos que incluye dicha protección de la maternidad, se encuentran:
- El empleador está impedido de terminar el contrato de trabajo por desahucio -terminación del contrato de trabajo sin alegar causa- durante el período de gestación de la empleada y hasta 3 meses después del parto.
- Para el caso del despido -terminación del contrato de trabajo alegando una falta grave cometida por el trabajador-, éste no puede ser ejercido durante el embarazo y hasta 6 meses después del parto; salvo que sea sometido previamente al Departamento de Trabajo a fin de que determine si el mismo tiene su origen en el embarazo o el parto. En caso de no observar dicha formalidad, el empleador deberá pagar a la empleada -además de sus prestaciones laborales ordinarias- el equivalente a 5 meses de salario ordinario.
- El empleador no puede exigirle que realice trabajos que requieran esfuerzo físico incompatible con su estado de gestación.
- Si se acredita mediante certificación médica que el trabajo desempeñado pudiera resultar perjudicial para la salud de la empleada embarazada o su criatura, el empleador estará en la obligación de facilitar a la empleada un cambio de trabajo; de no ser posible, la empleada tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario.
- Descanso obligatorio durante las seis (6) semanas que preceden a la fecha probable del parto (descanso pre-natal) y las 6 semanas siguientes al mismo (descanso post -natal); pudiendo acumular ambos periodos luego del parto.
- Solicitar sus vacaciones inmediatamente después del descanso post-natal, estando su empleador en la obligación de concedérselas.
- Tres descansos remunerados durante su jornada de trabajo, de 20 minutos cada uno, como mínimo, para amamantar a su hijo, durante el período de lactancia.
- Durante el primer año de nacimiento del hijo, la empleada podrá disponer de medio día cada mes -a su conveniencia- para llevarlo a la atención pediátrica.
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