El título II del Código de trabajo, faculta a empleadores y a trabajadores a exigir que su contrato celebrado verbalmente se formalice por escrito, dirigiéndose al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones en caso de negatividad de la contraparte. Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, dispone el Art. 20, sus modificaciones deberán hacerse en igual forma. El trabajador o el empleador que no sepa firmar deben suplir su firma válidamente fijando sus señas digitales en las actas relativas al contrato o a su ejecución o modificación. Estas actas además, deben ser firmadas por dos testigos, los cuales certificarán que han sido leídas a las partes y éstas las han aprobado en la forma indicada. De todo contrato de trabajo por escrito, se harán cuatro originales, uno para cada una de las partes, y los dos restantes,

para ser remitidos por el empleador al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha. Dicha autoridad local archivará uno de los originales, después de ser registrado en el libro que llevará con tal objeto, y enviará el otro original dentro de los tres días de haberlo recibido al Departamento de Trabajo para su registro y archivo en esta oficina. En caso de pérdida o destrucción del contrato escrito en todos sus originales, la prueba de su contenido se hará por todos los medios.

De todo el articulado del Título II, del Libro I del Código de Trabajo, denominado Formación y Prueba del Contrato, varios textos merecen particular atención. Ellos se refieren a la presunción legal de la existencia del contrato; a la capacidad del menor y de la mujer casada, y al principio de la libertad de pruebas en materia laboral.

La Presunción Legal del Contrato.

Toda relación de trabajo, presume hasta prueba en contrario, la existencia del contrato. El contrato de trabajo «se presume entre el que presta un servicio personal y aquel a quien le es prestado». Así lo dispone el Art. 15 del Código de Trabajo. Este texto consagra una presunción juris tantum de la existencia del contrato, que libera de prueba al trabajador. El empleador que niega la existencia del contrato, es a quien corresponde establecer la existencia de una de las situaciones previstas en el Art. 5 de dicho Código, o la existencia de cualquier otro contrato excluyendo de la aplicación de las leyes de trabajo.

La Capacidad del Menor.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido dieciséis años de edad, se reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. De igual modo, el menor no emancipado mayor de catorce años y menor de dieciséis puede, con la autorización de su padre o de su madre o de aquel de éstos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos de su tutor, celebrar contratos de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas por la ley o establecidas por el tribunal y ejercer las acciones que de las relaciones de trabajo se deriven. En caso discrepancia de los padres o a la falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del menor puede conceder la autorización. Pero, ningún caso el trabajo del menor podrá impedir su instrucción escolar obligatorio, la que estará a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo el menor no pueda recibir la instrucción escolar obligatoria.

La Capacidad de la Mujer Casada.

La mujer, soltera o casada, goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo. Por cuanto, tiene plena capacidad para celebrar contratos de trabajo y ejercer todos los derechos y acciones que le acuerda la ley al trabajador.

La Libertad de Pruebas.

El Art. 16 del Código de Trabajo consagra el principio de la libertad de pruebas en materia de trabajo, principio que es completado y robustecido por los Arts. 341 y siguientes del Código de Trabajo. Por consiguiente, todos los medios legales de prueba son admisibles en los litigios que se originan en materia de trabajo, y los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de los mismos. La presunción legal prevista en el párrafo del Art. 16 del Código de Trabajo no coarta ni limita el principio de la libertad de prueba. Sin embargo, la admisibilidad de los medios de prueba queda subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma determinada por la ley.

El juez de trabajo goza de un poder activo que le impone la obligación de diligencia en la aplicación de la ley en la administración de justicia, debiendo suplir de oficio cualquier medio de derecho y decidir en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido, excepto en los casos de irregularidades de forma. En los casos de omisión de una mención sustancial, de oscuridad o de mención incompleta o ambigua que impida o dificulte la sustanciación y solución del caso o el ejercicio del derecho de defensa, el juez puede de oficio o a solicitud de parte, otorgar plazo no mayor de tres días o quien corresponda, para la corrección de los errores o dificultades, si esto es posible.

Podrá asimismo, dictar de oficio, o a petición de parte, las medidas que estime pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, gozando asimismo de un poder soberano de apreciación, en virtud del principio de la libertad de pruebas, que no le impone modo de prueba alguno, ni somete éstas a una tarifa legal de rigurosa aplicación. Naturalmente, que estas facultades del juez de trabajo, en principio soberanas, no son absolutas, tienen sus límites; sus decisiones están sujetas al recurso extraordinario de la casación, donde la Suprema Corte de Justicia tiene del deber de apreciar si la ley ha sido bien o mal aplicada estableciendo su criterio orientador; que da lugar y determina el alcance del derecho.

En Santo Domingo, República Dominicana tenemos el equipo de abogados más completo y efectivo para asesorarle en temas de Procedimiento Civil y Derecho Común. Aquí en Carlos Felipe Law Firm S.R.L. evaluamos tu caso sin costo alguno y sin compromiso llámanos al 829 256 6865 o escríbenos a info@fc-abogados.com, También si deseas puedes chatear con nosotros aquí.